Tak zwana wiarygodność testu związana jest z trzema wskaźnikami: obiektywnością, rzetelnością i trafnością. Zadaniem twórców testu jest zapewnienie aby wszystkie te wskaźniki były odpowiednio wysokie, a zadaniem osób stosujących testy jest upewnienie się, czy jest tak w rzeczywistości.

W przypadku testów psychometrycznych jest to stosunkowo proste. Stosowane przez nas testy są narzędziami licencjonowanymi, odpowiednio walidowanymi. W przypadków testów kompetencyjnych, szytych na miarę, konieczne jest przeprowadzenie procesu walidacji.  Wszystkie dopuszczone do zastosowania testy są więc wiarygodne. 

Testy kompetencyjne to narzędzia pozwalające ocenić kompetencje Kandydata, a więc jego umiejętności w zakresie np. zarządzania czasem, podejmowania decyzji, zarządzania zespołem itp. Testy psychometryczne badają cechy kandydata takie, jak np. jego osobowość czy inteligencję emocjonalną.

Testy kompetencji tworzone są „na wymiar" -  konieczne jest sporządzenie profilu kompetencyjnego stanowiska i zdefiniowanie kluczowych kompetencji. Testy psychometryczne są narzędziami standardowymi. Dysponujemy baterią różnorodnych testów, które dobieramy do potrzeb danej rekrutacji.  

Raport z sesji AC może opisywać:
• profile kompetencyjne wszystkich uczestników objętych badaniem ,
• profile wstępnie wyselekcjonowanych uczestników, spełniających wymagania stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja.
Niezależnie od  tego, jaką wersję raportu wybierze klient, profile kandydatów porównywane są z profilem stanowiska, na które kandydaci aplikują. Na tej podstawie podejmowana jest decyzja o zatrudnieniu, zakwalifikowaniu do nowego projektu rekrutacyjnego, itp..

Raport z sesji DC opisuje profile wszystkich objętych badaniem uczestników w zakresie:
• poziomu posiadanych przez nich kompetencji,
• mocnych stron uczestników i obszarów wymagających doskonalenia (na podstawie porównania z profilem wzorcowym),
• proponowanych sposobów rozwijania kluczowych kompetencji pracowników.
Taki raport pracodawcy wykorzystują do tworzenia planów szkoleń lub innych form doskonalenia, planowania ścieżek awansu czy wyławiania talentów. Obserwacja metodą Development Center może stanowić także część okresowej oceny pracowników. 

Wyniki pochodzące z sesji ocen typu AC/DC nie powinny być wykorzystywane w celach innych niż założone i zakomunikowane uczestnikom danego projektu. Wyniki DC powinny być dostępne tylko dla wąskiej uprawnionej grupy osób.

Niedopuszczalne jest rozpowszechnianie wyników (np. informacji o słabych stronach lub wyników testów psychologicznych) wśród niepowołanych do tego osób, np. poprzez rozpuszczanie plotek, deprymowanie słabszych pracowników, wytykanie błędów, powoływanie się na sytuacje mające miejsce w czasie sesji, używanie wyników jako argumentu w osobistych dyskusjach.

Rażącą nieprawidłowością jest także sytuacja, w której pracowników zaprasza się na sesję DC pod pozorem badania potrzeb szkoleniowych, podczas gdy, w rzeczywistości, wyniki obserwacji z sesji stanowią podstawę do degradacji lub zwalniania części podwładnych.

Podstawowe zalety ODC to:
• zachowania pracowników są bardziej naturalne – wykonując zadania w nowych warunkach pracownicy tracą czujność i możliwość kontroli swojego zachowania, konieczność zaangażowanie nie tylko intelektualnego, ale także fizycznego odciąga uwagę uczestników i redukuje stres związany z oceną,
• pracownik odrywa się od rutyny – może wyjść poza nawykowe zachowania i zaprezentować w pełni swoje kompetencje,
• pracownik ma szansę „pokazać się” z innej strony, nowy kontekst wykonywania zadań pozwala na nowo ustalić role w zespole.

Warto, a nawet trzeba. W świetle obowiązującego od 7 kwietnia rozporządzenia Rady Ministrów z 13 marca br. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych, ocena kompetencji pracującej kadry urzędniczej musi być dokonywana przynajmniej raz na dwa lata. Żeby po roku pracy nowego urzędnika uniknąć niespodzianek przy ocenie jego pracy warto taką ocenę przeprowadzić już podczas naboru.

Kompetencje obowiązkowe tj. sumienność; sprawność; bezstronność; umiejętność stosowania odpowiednich przepisów; planowanie i organizowanie pracy; postawa etyczna idealnie nadają się do oceny podczas sesji Assesment Center przy naborze, lub sesji Development Center przy projektowaniu rozwoju zawodowego urzędników.

Sesje DC stanowią alternatywę dla wielogodzinnych spotkań podczas, których przeprowadzane są dyskusje przełożonych z urzędnikami.  Nie tylko oszczędzają czas, ale także są obiektywne przez co oceniający nigdy nie zostanie posądzony o stronniczość, nepotyzm lub faworyzację.

Doradztwo HR to kompleksowa analiza obecnego stanu zasobów ludzkich w organizacji klienta. Po taką usługę najczęściej zgłaszają się do nas Dyrektorzy i Kierownicy HR, Dyrektorzy Generalni, czy Prezesi, którzy w swoich organizacjach zidentyfikowali problem w obszarze HR.

Analiza tego problemu wychodzi od nadrzędnych wartości organizacji, wizji, misji i celów biznesowych. Następnie identyfikowane są kompetencje służące realizacji tych celów. Kolejnym etapem jest analiza genezy problemu - podczas odpowiednio skonstruowanego wywiadu konsultanci najpierw poznają opinie przedstawicieli Zarządu, Działu HR oraz uczestników problemu. Wiele perspektyw ogniskuje się podczas panelu ekspertów, który stanowi kolejny krok w analizie problemu. Wnioski z panelu dyskutowane są z klientem i jeśli jego opinia o problemie okazuje się zbieżna z opinią konsultantów budowane są narzędzia wspomagające rozwiązanie problemu.

Problem w obszarze HR to nie jedyna przyczyna współpracy z naszą firmą. Poprawa funkcjonowania ZZL, wzrost nakładów na rozwój zasobów ludzkich, zmiana sposobu funkcjonowania lub przesunięcie ciężaru zarządzania zasobami ludzkimi z jednego departamentu do innego, zmiana struktury organizacyjnej to inne , ważne momenty w życiu organizacji, które wymagają konsultacji zewnętrznych.

Oczywiście, o ile nowy zakres leży w jej kompetencjach trenerskich. Jest nikła szansa na poprowadzenie szkolenia z zakresu Technik Negocjacyjnych przez trenera poznanego na szkoleniu z Kodeksu Postępowania Administracyjnego dla Instytucji Publicznych, ale istnieje możliwość, że ten trener-prawnik szkoli w temacie Negocjacji W Trakcie Procedury Zamówień Publicznych.

Jeśli trener, okazał się idealny dla konkretnej grupy pracowniczej, wystarczy zapytać konsultanta prowadzącego projekt o zakres tematyczny szkoleń z jego udziałem.

Oczywiście. Temat szkolenia tak naprawdę pojawia się na końcu przygotowań, na moment przed ostatecznym złożeniem materiałów szkoleniowych. Na stronie i w ofertach publikujemy tematy szkoleniowe, które tak naprawdę określają ogólnie obszary szkoleniowe.

Obszar szkoleniowy „Przywództwo" może mieć kilka podtytułów „Jak zmienić władzę w autorytet?" „Przywództwo w zespołach projektowych" „Jestem przywódcą -  jak odbierają mnie podwładni?" i wiele innych. Wszystko zależy od właściwego zidentyfikowania potrzeb klienta.

Zakres szkolenia to wypadkowa potrzeb uczestników i przełożonych, analizy organizacji (misja, wizja, wartości, cele) i integracji programu z kluczowymi kompetencjami organizacji.

Z doświadczenia wiemy jak trudno przeprowadzić indywidualne badanie potrzeb szkoleniowych w instytucji publicznej, zwłaszcza gdy w szkoleniu mają wziąć udział Kierownicy i Dyrektorzy takiej instytucji. Gdy taka sytuacja jest niemożliwa nalegamy by uczestnicy wypełnili anonimowe ankiety badawcze. Rozmowa z wydziałem /departamentem organizacyjnym, administracyjnym lub szkoleniowym również przybliży nam problemy uczestników. Jednak najważniejszym punktem w całym procesie szkoleniowym dla instytucji publicznej jest doświadczony trener.

Wyniki badania potrzeb szkoleniowych w instytucji publicznej często odbiegają od rzeczywistości, głównie ze względu na fakt, iż w takich instytucjach systematyczny i planowany rozwój przez szkolenia obecny jest od niedawna, przez co nie zdążył utrwalić się w umysłach potencjalnych uczestników. Dlatego doświadczony trener, który potrafi przeprowadzić badanie potrzeb szkoleniowych na żywej materii już w dniu szkolenia i na bieżąco modyfikować program szkoleniowy to sedno udanego szkolenia dla instytucji publicznej.

Wystarczy zadzwonić pod numer 032  3 35 32 22 lub 0 500 211 154 gdzie czeka specjalista w zakresie przygotowania i organizacji szkoleń. Konsultant zapyta o powód szkolenia, stanowiska, wiek i płeć uczestników, ich poziom zaawansowania w temacie, o to czy szkolenie ma odbyć się na terenie firmy, w wynajętej sali szkoleniowej czy w hotelu.

Jeżeli szkolenie ma łączyć się z wyjazdem integracyjnym wtedy program musi być "lżejszy", zawierać więcej elementów motywujących do pracy, a samo szkolenie rozpoczynać najwcześniej o 9.00. O odpowiednie wyposażenie sali szkoleniowej zadba wtedy hotel i nasi organizatorzy.

Jeżeli szkolenie odbywać się będzie na terenie firmy należy zadbać o odseparowanie uczestników od codziennej pracy, wyłączenie telefonów komórkowych, uprzedzenie menedżerów o nieobecności podwładnych. Potrzebne materiały i urządzenia dydaktyczne zostaną dostarczone przez naszych organizatorów. Kawa, herbata i drobne ciasteczka, o które również zadba Grupa Tempo,  to już nie przywilej, ale konieczność przyczyniająca się do wyższej efektywności szkolenia.

Samo przeprowadzenie szkolenia to tylko zapowiedź sukcesu. Prawidłowy rozwój uczestników szkolenia zapewni właściwie zaplanowana długofalowa strategia rozwojowa. Nasze szkolenia kończą się raportem w którym opisujemy stan sprzed szkolenia (wyniki badania potrzeb szkoleniowych) i stan po szkoleniu (na bazie obserwacji trenera i wyników ankiet po-szkoleniowych).

Rekomendacje trenera co do dalszego rozwoju uczestników stanowią ważny element kształtowania strategii rozwoju szkolonej grupy. Gdy zgłasza się do nas klient, któremu zależy na indywidualnej ocenie umiejętności i kompetencji pracowników to do szkolenia dołączana jest sesja Development Center, z której raport zawiera szczegółowe zestawienie deficytów i potencjału konkretnych osób.